会議がうまくいかないとき

昨日のブログは、ファシリテーションにいがた５月例会のご案内をしました。

ファシリテーションを学ぶことで停滞したり、アイディアが出なかったり、報告で終わったりするだけの会議をなんとかしたい方に向けて、お役に立てるといいなと思い、ご紹介しました。

一方、参加者さんのファシリテーションのような工夫だけではどうにもならないケースがあると思っています。

その一つがパーソナリティーの問題です。

特に士業団体関係の会議で多いのではないかと予想するのが

強迫性パーソナリティー障害の要素をお持ちの方が構成員に含まれてるケースです。

パーソナリティー障害については厚生労働省のホームページでも解説があります。

岡田尊司先生のご本（パーソナリティー障害）によると

　このタイプの人はとてもきちっとしており、対人関係においても、仕事においても、責任と義務を大切にする、信頼できる人である。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜中略＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一見善人の典型のようなこのタイプも、度が過ぎてくると、自分のみならず、周囲にも困った影響を与えかねない。自分の流儀や自分の仕事に、細かすぎるほどにこだわり、そのこだわりや基準を周囲の者にも押しつけたり、求めてしまうのだ。

一見して律儀で善人であり、信頼が置ける人物なので、ある程度、組織のなかで頼りにされているのだけれど、あまりにも杓子定規なところがあり、支障が出てしまう。。。

上記の本を読んだときに、困った現象の正体はこれだったのかもしれないと気づき、とても納得したことを覚えています。

岡田尊司先生によれば

自分のこだわりに関しては、全くといっていいほど融通が利かない。それをなんとか変えさせようとすると、ものすごい戦いが始まることになるが、結局何の効果もないどころか、２倍、３倍のしっぺ返しが来るだけだったりする。

＜中略＞

仕事を共にしている人は、本人のスタイルややり方に逆らうのをやめて、本人の流儀に合わせていることが多い、実際そうしないと・・・仕事も成立しなくなる。

このタイプの人とうまくやっていくコツは、責任の範囲や役割分担を明確に決めることだ。

とのこと。

組織の長の方にパーソナリティーについて意識してもらって、役割分担を明確にして頂くいうことになるでしょうか。

なお、パーソナリティ障害傾向があることで、排除したいということではなく、また、偏見を助長する意図も毛頭ないのですが、どうにもならない困った事態になってしまった時の対処方法のヒントになるといいなと思っております。