組織文化を変える

この週末にDVDに撮りためておいた「リーダーシップ白熱教室」を見ました。

２０１３年の番組の再放送です。

講師は、ハーバード大学ケネディ行政大学院教授　ロナルド・ハイフェッツ氏

世界共通だなあと思ったのは、組織文化を変えることは難しいという現実です。

心ある人が、ある組織の旧弊を変えたい！と思っても、なかなか成功しないということがわかりました。

よく聞くことですが、人は変化を嫌うということ

番組でもハイフェッツ教授はその話をされており、そうはいうものの、良い方向の変化ならOKだと述べています。

身近な例で考えると

困った会議も組織文化の一つかもなあと思う今日この頃

他の方から聞いたり、自分が体験したりして困った会議といえば

・定時に始まらない。

・いつ終わるかわからない。

・議事進行次第に①報告　②議事と書いてあり、そのまま報告を先に行い報告だけで会議時間の大半を使う。しかも雑談が多い。

・司会役（有力者）の意見が極端に多く、議論が不活性

・この会議で何をどこまで決めるか不明確

・結局、決まらない。もしくは、決めたことが守られない

などなど

うんざりしますね。。。

じゃあ、翻って良い会議ってどんな会議？と考えたときに、まず３点が思い浮かびました。

①定時に始まり、定時に終わる

②今ここで何をどこまで決定するか確認。そして議論をしっかりした上で、結論を出す。

③会議で決まったことは見える化できていて、それをメンバーが共有できて、それぞれが次の行動に移れる。

個人的には質の良い会議を目指して、ファシリテーショその他の知識が活かせるように努力しているつもりです。

が、仮に①～③が良い方向の変化であるとして、組織文化としての会議スタイルが変わるか？といえば、かなり疑問

ハイフェッツ教授の言葉を引用すれば、まずは、問題を問題だと理解することから・・・ということですが、きっと、困った会議を続けている集団では、別に問題だと認識していないのだろうなあと思うわけです。

更に言えば、私は困った会議だと思っているけれど、そうではなくて、その状態が都合がいい人たちもたくさんいるんだろうなあ。

ということで、見渡すと、困った会議がたくさんある状態が続いたままなんですね～

ハイフェッツ教授によれば、”変えるには時間がかかる”そうです。

そして、ある変化を求めて内部で長い間働きかけを続けることが大事で、真の解決策は、分析結果や技術的なことではなく、人の心や考え方を変え、新しい能力を備えることだそうです。

気が遠くなりますね(笑)

せめて、新潟県司法書士会調停センターの運営委員会だけは、良い会議にしたいと努力していますが、メンバーの皆様、大丈夫でしょうか？